行業(yè)支招：酒店業(yè)高管緊缺瓶頸如何打破?
新聞來源：宏輝智通 發(fā)布日期：2016-10-19 瀏覽次數(shù)：2504隨著近些年新開酒店數(shù)量的不斷增多，酒店行業(yè)內(nèi)對(duì)高端管理人才的需求急速增加；但是酒店新增的速度已超越了高管人才培養(yǎng)和成長(zhǎng)的速度。
近日，在四川某市，一家酒店的投資方與全權(quán)托管該酒店的某酒店管理公司發(fā)生了一些不愉快。這家酒店自開業(yè)以來，管理公司已經(jīng)派了好幾位總經(jīng)理過來，但都沒有達(dá)到投資方所期望的像該酒店管理公司旗艦店那樣的盈利能力，每年還要按照合同支付給管理公司一筆數(shù)目不小的管理費(fèi)。這讓投資方很惱火，他們一方面責(zé)怪管理公司派出的高管團(tuán)隊(duì)不“給力”，另一方面也感慨“良將難尋”。
其實(shí)，決定一家酒店運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)的因素很多，除了管理層是否給力之外，還有酒店本身的地理位置、硬件水平、當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)情況、管理公司的營(yíng)銷和預(yù)訂系統(tǒng)支撐等因素。但現(xiàn)實(shí)中，簽署委托管理合同的業(yè)主，在酒店業(yè)績(jī)不理想時(shí)，往往第一個(gè)要遷怒的還是管理公司派過來的總經(jīng)理。
俗話說，“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”，一個(gè)酒店的總經(jīng)理對(duì)酒店運(yùn)營(yíng)有多重要不用多說。隨著近些年新開酒店數(shù)量的不斷增多，酒店行業(yè)內(nèi)對(duì)高端管理人才的需求急速增加。一些酒店管理公司(集團(tuán))坦言，隨著簽約項(xiàng)目越來越多，總監(jiān)以上高管人才的數(shù)量和質(zhì)量已成為制約酒店集團(tuán)擴(kuò)張和發(fā)展的一個(gè)重要因素。目前行業(yè)必須面對(duì)的一個(gè)事實(shí)是，酒店新增的速度已經(jīng)超越了高管人才培養(yǎng)和成長(zhǎng)的速度。
1.行業(yè)擴(kuò)容，“良將”緊缺
前幾年得益于房地產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，各地新建酒店激增。“目前幾乎所有的國(guó)際知名酒店品牌集團(tuán)都把中國(guó)作為重要的擴(kuò)張市場(chǎng)，不少國(guó)際品牌酒店集團(tuán)稱其在華接管的項(xiàng)目增速在全球不是排第一、就是排第二。本土品牌酒店管理公司近幾年擴(kuò)張的速度也不低，照這樣的速度新建、新開酒店，酒店業(yè)高管人才的培養(yǎng)肯定是跟不上的。”美國(guó)飯店協(xié)會(huì)教育學(xué)院大中華區(qū)經(jīng)理時(shí)李銘告訴記者。
今年7月,在江蘇昆山召開的第十三屆中國(guó)飯店集團(tuán)化發(fā)展論壇上，發(fā)布了《2015年度中國(guó)飯店集團(tuán)(管理公司)發(fā)展報(bào)告》(以下簡(jiǎn)稱《報(bào)告》)。《報(bào)告》對(duì)納入統(tǒng)計(jì)的44家本土飯店集團(tuán)的品牌支撐力因素進(jìn)行了調(diào)查，其中，人力資源因素被排在了首位。
具有基本操作技能的基層員工可以快速培養(yǎng)，但一位酒店總經(jīng)理的“養(yǎng)成”時(shí)間可不是三年五載。一位優(yōu)秀的酒店總經(jīng)理，除了需要良好的受教育水平、過硬的專業(yè)知識(shí)外，還需要有帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)向預(yù)設(shè)目標(biāo)奮力前行的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，以及較強(qiáng)的管理及應(yīng)變能力，良好的溝通、交往和相處能力，敏銳的市場(chǎng)洞察力和企業(yè)家精神等等。“這些能力必須要經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的職業(yè)歷練和經(jīng)驗(yàn)積累才能達(dá)到，沒有捷徑和速成可言。”時(shí)李銘說。
有業(yè)內(nèi)人士表示，酒店是一個(gè)專業(yè)性很強(qiáng)的傳統(tǒng)行業(yè)，很多業(yè)界大咖都在50歲以上，年富力強(qiáng)、成熟的酒店職業(yè)經(jīng)理人也都在三十七八歲往上，沒有一定的資歷和經(jīng)驗(yàn)積累是管不好酒店的。
翻閱《報(bào)告》發(fā)現(xiàn)，在納入調(diào)查的40多家飯店集團(tuán)中，外派總經(jīng)理的人均飯店業(yè)工作年限平均為17年，總監(jiān)和部門經(jīng)理平均為12年和9年，這意味著從業(yè)人員要在行業(yè)里摸爬滾打17年左右才能成為總經(jīng)理。“這個(gè)數(shù)據(jù)跟國(guó)際品牌酒店集團(tuán)的數(shù)據(jù)比較接近，國(guó)際品牌大概是在15到20年。”北京第二外國(guó)語學(xué)院酒店管理學(xué)院院長(zhǎng)谷慧敏說。
上海星碩酒店管理咨詢有限公司首席咨詢官袁學(xué)婭表示，G20杭州峰會(huì)主會(huì)場(chǎng)的“管家”選的是有20多年會(huì)展接待經(jīng)驗(yàn)的國(guó)家會(huì)議中心總經(jīng)理劉海瑩，充分說明酒店管理與服務(wù)對(duì)專業(yè)性和經(jīng)驗(yàn)的要求相當(dāng)高。
2.薪酬偏低，要求卻高
20年前，高星級(jí)酒店行業(yè)因工資高、待遇好，吸引了很多優(yōu)秀的人才流入，當(dāng)時(shí)的公務(wù)員、大學(xué)生擠破頭都想進(jìn)入。但而今，酒店行業(yè)的薪酬與其他行業(yè)相比并不具有競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)《報(bào)告》顯示，本土酒店集團(tuán)，總經(jīng)理平均月薪2.5萬元左右，總監(jiān)級(jí)月薪1.5萬元左右，部門經(jīng)理在9000元上下。盡管酒店業(yè)已經(jīng)認(rèn)為成本很高，但是跟社會(huì)平均水準(zhǔn)相比，其薪酬水平仍沒有競(jìng)爭(zhēng)力。“一些做得不錯(cuò)的社會(huì)餐飲，高管的收入比高星級(jí)酒店還要多。”袁學(xué)婭說，酒店行業(yè)近幾年正面臨著優(yōu)秀人才流向行外的事實(shí)。
的確，“現(xiàn)在很多行業(yè)已經(jīng)盯上酒店業(yè)的人，包括醫(yī)療行業(yè)、養(yǎng)老機(jī)構(gòu)等，都從酒店業(yè)挖掘高管人才。我們面對(duì)的不只是行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)，未來還有來自行業(yè)外的壓力。”谷慧敏表示。
酒店業(yè)目前正處于消費(fèi)迭代、非標(biāo)住宿日益興起、供給側(cè)面臨改革以及受互聯(lián)網(wǎng)思維及高新科技影響、滲透的轉(zhuǎn)型期，這對(duì)高管人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、能力、經(jīng)驗(yàn)都提出了新的要求。
“可能在品牌孵化、營(yíng)銷、收益管理、連鎖加盟模式的突破等方面，有IT、材料學(xué)、自動(dòng)化、跨界營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)的人加入進(jìn)來，有利于顛覆這一傳統(tǒng)行業(yè)的發(fā)展路徑，讓行業(yè)更加進(jìn)步，但落實(shí)到每一家酒店的管理上，還是需要經(jīng)驗(yàn)老到的職業(yè)經(jīng)理人，因?yàn)榉?wù)是‘落地’完成的。”一位資深的酒店總經(jīng)理認(rèn)為。
“或許5年、10年之后，既擁有外行業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)和思維方式，又有酒店實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)的年輕職業(yè)經(jīng)理人，會(huì)比擁有20-30年豐富管理經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人吃香，但至少目前而言，下這樣的結(jié)論還為時(shí)尚早。”時(shí)李銘說。
3.新的時(shí)期，新的挑戰(zhàn)
那么，在高管人才的培養(yǎng)方面，業(yè)界又有哪些方面可以突破?
校園是人才培養(yǎng)的搖籃。當(dāng)前，本土酒店集團(tuán)中，酒店管理和相應(yīng)專業(yè)出身的總經(jīng)理占到60%，部門總監(jiān)占到55%，部門經(jīng)理占到47%。在所學(xué)專業(yè)占比方面，旅游及酒店管理專業(yè)畢業(yè)生仍然是酒店集團(tuán)管理層的中流砥柱，平均專業(yè)人員比例均超過或接近50%。
目前要引起重視的一個(gè)問題是在職教育的脫節(jié)。“很多讀MTA(旅游管理專業(yè)碩士)的人并不是有經(jīng)驗(yàn)的酒店人，讓一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)、但歲數(shù)偏大的人去考MTA，多數(shù)人是考不過的。現(xiàn)在就讀MTA的人多是從MBA調(diào)劑過來或?yàn)榱双@得碩士文憑有更好敲門磚的外行業(yè)人士，他們畢業(yè)后留在酒店行業(yè)的概率很小。”袁學(xué)婭說。
就目前現(xiàn)狀，專業(yè)培訓(xùn)或許是最好的一種方式。“我在外省市給業(yè)內(nèi)高管授課時(shí)發(fā)現(xiàn)，他們很聰明、很有潛力，執(zhí)行力也非常強(qiáng)，只是目前從業(yè)資歷尚淺。在講授了一些管理方法、經(jīng)驗(yàn)之后，他們進(jìn)步相當(dāng)快，因此，建議行業(yè)要對(duì)高管做更多‘教練式’的培訓(xùn)。”袁學(xué)婭說。
“酒店總經(jīng)理的人文素質(zhì)和藝術(shù)素質(zhì)需要校園培養(yǎng)之外的教育。”時(shí)李銘也認(rèn)為，行業(yè)高管培養(yǎng)要重視校外教育，另外，也要培養(yǎng)持續(xù)學(xué)習(xí)的習(xí)慣，與時(shí)俱進(jìn)更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，學(xué)會(huì)用科技變革管理方法等。
在此，袁學(xué)婭提到了一個(gè)人力資源管理方面的誤區(qū)。前幾年業(yè)界有不少人在一味強(qiáng)調(diào)人房比(酒店員工和酒店房間的比例)，似乎人房比控制得越小，越能降低成本、提高效能。“但是，我發(fā)現(xiàn)，一個(gè)經(jīng)濟(jì)型酒店人房比控制在0.17，人均年創(chuàng)收33萬元，一個(gè)中端酒店人房比為0.33，人均卻能創(chuàng)收55萬元。”袁學(xué)婭說，企業(yè)應(yīng)該像追求坪效那樣追求人效(人才效能)。這也就對(duì)酒店人力資源管理提出了另一新課題——如何最大化地激發(fā)人效?多少的人房比合適?
總之，一方面，市場(chǎng)在不斷擴(kuò)容，酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)也在不斷升級(jí);另一方面，行業(yè)正處于轉(zhuǎn)型變革期，對(duì)各酒店管理公司(集團(tuán))高管人才的培養(yǎng)模式、人才效能的激發(fā)方式、留住人才的機(jī)制設(shè)計(jì)、新型人力資源的開發(fā)和管理都提出了新的挑戰(zhàn)，需要業(yè)界直視。