行業(yè)支招：酒店業(yè)高管緊缺瓶頸如何打破?
新聞來源：宏輝智通 發(fā)布日期：2016-10-19 瀏覽次數(shù)：2084隨著近些年新開酒店數(shù)量的不斷增多，酒店行業(yè)內(nèi)對高端管理人才的需求急速增加；但是酒店新增的速度已超越了高管人才培養(yǎng)和成長的速度。
近日，在四川某市，一家酒店的投資方與全權(quán)托管該酒店的某酒店管理公司發(fā)生了一些不愉快。這家酒店自開業(yè)以來，管理公司已經(jīng)派了好幾位總經(jīng)理過來，但都沒有達到投資方所期望的像該酒店管理公司旗艦店那樣的盈利能力，每年還要按照合同支付給管理公司一筆數(shù)目不小的管理費。這讓投資方很惱火，他們一方面責怪管理公司派出的高管團隊不“給力”，另一方面也感慨“良將難尋”。
其實，決定一家酒店運營業(yè)績的因素很多，除了管理層是否給力之外，還有酒店本身的地理位置、硬件水平、當?shù)氐氖袌銮闆r、管理公司的營銷和預訂系統(tǒng)支撐等因素。但現(xiàn)實中，簽署委托管理合同的業(yè)主，在酒店業(yè)績不理想時，往往第一個要遷怒的還是管理公司派過來的總經(jīng)理。
俗話說，“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，一個酒店的總經(jīng)理對酒店運營有多重要不用多說。隨著近些年新開酒店數(shù)量的不斷增多，酒店行業(yè)內(nèi)對高端管理人才的需求急速增加。一些酒店管理公司(集團)坦言，隨著簽約項目越來越多，總監(jiān)以上高管人才的數(shù)量和質(zhì)量已成為制約酒店集團擴張和發(fā)展的一個重要因素。目前行業(yè)必須面對的一個事實是，酒店新增的速度已經(jīng)超越了高管人才培養(yǎng)和成長的速度。
1.行業(yè)擴容，“良將”緊缺
前幾年得益于房地產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，各地新建酒店激增。“目前幾乎所有的國際知名酒店品牌集團都把中國作為重要的擴張市場，不少國際品牌酒店集團稱其在華接管的項目增速在全球不是排第一、就是排第二。本土品牌酒店管理公司近幾年擴張的速度也不低，照這樣的速度新建、新開酒店，酒店業(yè)高管人才的培養(yǎng)肯定是跟不上的。”美國飯店協(xié)會教育學院大中華區(qū)經(jīng)理時李銘告訴記者。
今年7月,在江蘇昆山召開的第十三屆中國飯店集團化發(fā)展論壇上，發(fā)布了《2015年度中國飯店集團(管理公司)發(fā)展報告》(以下簡稱《報告》)?！秷蟾妗穼{入統(tǒng)計的44家本土飯店集團的品牌支撐力因素進行了調(diào)查，其中，人力資源因素被排在了首位。
具有基本操作技能的基層員工可以快速培養(yǎng)，但一位酒店總經(jīng)理的“養(yǎng)成”時間可不是三年五載。一位優(yōu)秀的酒店總經(jīng)理，除了需要良好的受教育水平、過硬的專業(yè)知識外，還需要有帶領(lǐng)團隊向預設(shè)目標奮力前行的領(lǐng)導素質(zhì)，以及較強的管理及應變能力，良好的溝通、交往和相處能力，敏銳的市場洞察力和企業(yè)家精神等等。“這些能力必須要經(jīng)過長時間的職業(yè)歷練和經(jīng)驗積累才能達到，沒有捷徑和速成可言。”時李銘說。
有業(yè)內(nèi)人士表示，酒店是一個專業(yè)性很強的傳統(tǒng)行業(yè)，很多業(yè)界大咖都在50歲以上，年富力強、成熟的酒店職業(yè)經(jīng)理人也都在三十七八歲往上，沒有一定的資歷和經(jīng)驗積累是管不好酒店的。
翻閱《報告》發(fā)現(xiàn)，在納入調(diào)查的40多家飯店集團中，外派總經(jīng)理的人均飯店業(yè)工作年限平均為17年，總監(jiān)和部門經(jīng)理平均為12年和9年，這意味著從業(yè)人員要在行業(yè)里摸爬滾打17年左右才能成為總經(jīng)理。“這個數(shù)據(jù)跟國際品牌酒店集團的數(shù)據(jù)比較接近，國際品牌大概是在15到20年。”北京第二外國語學院酒店管理學院院長谷慧敏說。
上海星碩酒店管理咨詢有限公司首席咨詢官袁學婭表示，G20杭州峰會主會場的“管家”選的是有20多年會展接待經(jīng)驗的國家會議中心總經(jīng)理劉?，?，充分說明酒店管理與服務(wù)對專業(yè)性和經(jīng)驗的要求相當高。
2.薪酬偏低，要求卻高
20年前，高星級酒店行業(yè)因工資高、待遇好，吸引了很多優(yōu)秀的人才流入，當時的公務(wù)員、大學生擠破頭都想進入。但而今，酒店行業(yè)的薪酬與其他行業(yè)相比并不具有競爭力。據(jù)《報告》顯示，本土酒店集團，總經(jīng)理平均月薪2.5萬元左右，總監(jiān)級月薪1.5萬元左右，部門經(jīng)理在9000元上下。盡管酒店業(yè)已經(jīng)認為成本很高，但是跟社會平均水準相比，其薪酬水平仍沒有競爭力。“一些做得不錯的社會餐飲，高管的收入比高星級酒店還要多。”袁學婭說，酒店行業(yè)近幾年正面臨著優(yōu)秀人才流向行外的事實。
的確，“現(xiàn)在很多行業(yè)已經(jīng)盯上酒店業(yè)的人，包括醫(yī)療行業(yè)、養(yǎng)老機構(gòu)等，都從酒店業(yè)挖掘高管人才。我們面對的不只是行業(yè)內(nèi)的競爭，未來還有來自行業(yè)外的壓力。”谷慧敏表示。
酒店業(yè)目前正處于消費迭代、非標住宿日益興起、供給側(cè)面臨改革以及受互聯(lián)網(wǎng)思維及高新科技影響、滲透的轉(zhuǎn)型期，這對高管人才的知識結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、能力、經(jīng)驗都提出了新的要求。
“可能在品牌孵化、營銷、收益管理、連鎖加盟模式的突破等方面，有IT、材料學、自動化、跨界營銷經(jīng)驗的人加入進來，有利于顛覆這一傳統(tǒng)行業(yè)的發(fā)展路徑，讓行業(yè)更加進步，但落實到每一家酒店的管理上，還是需要經(jīng)驗老到的職業(yè)經(jīng)理人，因為服務(wù)是‘落地’完成的。”一位資深的酒店總經(jīng)理認為。
“或許5年、10年之后，既擁有外行業(yè)知識結(jié)構(gòu)和思維方式，又有酒店實際管理經(jīng)驗的年輕職業(yè)經(jīng)理人，會比擁有20-30年豐富管理經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人吃香，但至少目前而言，下這樣的結(jié)論還為時尚早。”時李銘說。
3.新的時期，新的挑戰(zhàn)
那么，在高管人才的培養(yǎng)方面，業(yè)界又有哪些方面可以突破?
校園是人才培養(yǎng)的搖籃。當前，本土酒店集團中，酒店管理和相應專業(yè)出身的總經(jīng)理占到60%，部門總監(jiān)占到55%，部門經(jīng)理占到47%。在所學專業(yè)占比方面，旅游及酒店管理專業(yè)畢業(yè)生仍然是酒店集團管理層的中流砥柱，平均專業(yè)人員比例均超過或接近50%。
目前要引起重視的一個問題是在職教育的脫節(jié)。“很多讀MTA(旅游管理專業(yè)碩士)的人并不是有經(jīng)驗的酒店人，讓一個有經(jīng)驗、但歲數(shù)偏大的人去考MTA，多數(shù)人是考不過的。現(xiàn)在就讀MTA的人多是從MBA調(diào)劑過來或為了獲得碩士文憑有更好敲門磚的外行業(yè)人士，他們畢業(yè)后留在酒店行業(yè)的概率很小。”袁學婭說。
就目前現(xiàn)狀，專業(yè)培訓或許是最好的一種方式。“我在外省市給業(yè)內(nèi)高管授課時發(fā)現(xiàn)，他們很聰明、很有潛力，執(zhí)行力也非常強，只是目前從業(yè)資歷尚淺。在講授了一些管理方法、經(jīng)驗之后，他們進步相當快，因此，建議行業(yè)要對高管做更多‘教練式’的培訓。”袁學婭說。
“酒店總經(jīng)理的人文素質(zhì)和藝術(shù)素質(zhì)需要校園培養(yǎng)之外的教育。”時李銘也認為，行業(yè)高管培養(yǎng)要重視校外教育，另外，也要培養(yǎng)持續(xù)學習的習慣，與時俱進更新知識結(jié)構(gòu)，學會用科技變革管理方法等。
在此，袁學婭提到了一個人力資源管理方面的誤區(qū)。前幾年業(yè)界有不少人在一味強調(diào)人房比(酒店員工和酒店房間的比例)，似乎人房比控制得越小，越能降低成本、提高效能。“但是，我發(fā)現(xiàn)，一個經(jīng)濟型酒店人房比控制在0.17，人均年創(chuàng)收33萬元，一個中端酒店人房比為0.33，人均卻能創(chuàng)收55萬元。”袁學婭說，企業(yè)應該像追求坪效那樣追求人效(人才效能)。這也就對酒店人力資源管理提出了另一新課題——如何最大化地激發(fā)人效?多少的人房比合適?
總之，一方面，市場在不斷擴容，酒店之間的競爭也在不斷升級;另一方面，行業(yè)正處于轉(zhuǎn)型變革期，對各酒店管理公司(集團)高管人才的培養(yǎng)模式、人才效能的激發(fā)方式、留住人才的機制設(shè)計、新型人力資源的開發(fā)和管理都提出了新的挑戰(zhàn)，需要業(yè)界直視。